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人力资源是企业的第一资源，实现企业人力资源效益最大化，是企业管理者孜孜不倦所追求的目标。医药零售行业相对于其他行业更倚重于人力资源，因此，也更加关注人效提升。然而，人力资源不像其它物质资源那样，经过适当的方式投入就会有所回报。鉴于人力资源的特殊性，人们不断探索有效提升人效的办法，绩效管理思想的引入，仿佛让大家看到了曙光，因此，很多企业纷纷准备开始或已经开始实施绩效考核，以为只要绩效考核做得好，奖惩力度够，人效提升是自然而然的事，但现实往往不如憧憬那般美好。

　　其实，任何一种管理工具的使用使有其背景的，很多企业甚至连员工绩效不佳的根本原因到底是什么都没有搞清楚，就匆匆茫茫实施绩效管理，效果不理想那是很正常的事。事实上，影响员工绩效的因素是多方面的，大致说来，主要有四方面：是否知道做什么，是否知道如何做，是否愿意做，是否允许做。

一、员工是否知道做什么

员工如果连该做什么都不知道，高绩效根本无从谈起。让员工清楚知道该做什么、该做到什么地步，这本是一个最基本的要求，但很多企业都达不到，尤其当企业发生重大变化，比如企业战略转型后，门店员工的职责重点本应随之发生变化，比如靠服务差异化竞争和靠价格竞争的职责是不同的，但员工实际上还是按照之前的职责去开展工作，绩效不佳也就无可厚非。

绩效是效率与效果的结合。让员工清楚自己的职责、流程，能够保证工作效率，而绩效标准则确保员工的工作效果符合要求。解决这一问题，企业只需根据战略需要，确定企业各项业务流程，并在此基础上形成部门、岗位职责、标准。

当然，这些职责、流程、标准不能只停留在文件层面，要让员工知道、理解、认同、执行，才可能发挥真正效果。

二、员工是否知道如何做

员工不知道该如何做，也是导致员工业绩不佳的原因。如果员工的基本用药常识、保健知识、销售技能、疑问处理经验等达不到完成销售任务所需要求，即使员工非常希望把工作做好，也不可能取得良好绩效。

解决员工是否知道该如何做的问题，可以从两个方面考虑：一方面明确工作规范，降低工作的难度。通过对每一项工作任务的分析，形成最佳实践并固化下来，员工只需按照规范操作即可。另一方面，通过培训提升员工技能。建立企业培训体系，这包括教师队伍建设、课程开发、培训需求调查、培训组织、培训评估、晋升等体系。对员工完成工作所需掌握的知识、技能进行培训，并不断积累经验并分享，提升员工综合素质。

三、员工是否愿意做

员工工作积极性不高，被普遍认为是导致员工业绩不佳的因素。意愿是员工将知识、技能等转化为结果的催化剂，如果员工对于取得优秀绩效的意愿不强烈，能力再强也无济于事。

但影响员工意愿的因素是多方面的，包括员工的工作动机、价值观以及企业的激励机制等。解决员工主观意愿问题，需要从人力资源各环节入手，比如招聘时选择选择那些求职动机符合公司要求、价值观与企业文化相一致、个性特征适合该岗位的人，并通过后期职业生涯规划、培训、激励等，让员工爱岗敬业，与企业共同成长。

当然，员工意愿有很强的主观性，不是企业想改就实现的。如果员工因为工作动机、价值观与企业的要求不一致，企业必须予以淘汰，以避免造成更大范围的影响。而如果是因为激励机制的原因，则需要重新审视内部的相关制度，构建合理的激励机制。

四、员工是否允许做

实际上，业绩不佳并不都是员工的原因，客观条件也会影响员工业绩，企业不能总是让员工“吃药”，要审视一下为员工所提供的资源是否有利于产生高绩效。比如商品是否适销、质量是否可靠、价格是否合理等，企业宣传、厂家支持是否到位等。此外，还需要考虑组织非正式文化，实际上，组织内的非正式文化对员工行为的影响力度比正式文化更大。尤其当班组成员倡导的文化与企业文化相抵触，将制约员工能力的发挥，影响绩效。

解决员工所需资源不足的问题，需要企业树立服务的观念，总部为门店服务，上级为下属服务，员工为顾客服务。上级及时了解员工需求，提供必要的支持，帮助员工更好完成工作。而非正式文化的引导，则需要基层管理者的大力投入。一方面要以身作则，积极宣扬正确的思想观念，倡导正确的行为，不能在员工面前表现出与企业文化、社会主流文化相背的做法。另一方面，要正确引导消极、负面思想，及时纠正不正之风。

可见，影响员工的绩效的原因是多方面的，在采取措施提升员工绩效之前，需要明确员工出现了什么问题，然后再采取针对性地措施。当然，提升员工人效是一个系统工程，涉及企业管理的方方面面，笔者的分析也只能是浮光掠影。企业发展是个循序渐进的过程，不可能一步到位，首先选择最短的那块板开始弥补，形成循环上升。

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